Đánh giá năng lực làm việc của cán bộ, giáo viên, công nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ thành công của tổ chức. Đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, giáo viên, nhân viên nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho họ về mức độ thực hiện công việc của họ so với yêu cầu và so với người khác. Giúp giáo viên, nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các thiếu sót trong quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên, tạo động lực làm việc cho họ. Đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ giúp nhà trường có cơ sở để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, nâng lương, đề bạt, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức…Thông qua đánh giá năng lực làm việc, hiệu trưởng có thể điều chỉnh việc phân công cán bộ, giáo viên, nhân viên, phát hiện và làm bộc lộ những tiềm năng trong họ, giúp họ phát triển toàn diện. Đánh giá hiệu quả làm việc còn giúp nhà quản lý nhận được thông tin phản hồi của cán bộ, giáo viên, nhân viên về phương pháp quản lý, các chế độ, chính sách của nhà trường, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Nội dung đánh giá toàn diện cán bộ, giáo viên, nhân viên gồm những yếu tố cơ bản như:

- Phẩm chất đạo đức.

- Hoạt động giảng dạy.

- Thực hiện qui chế chuyên môn.

 - Hoạt động tự bồi dưỡng.

 - Các hoạt động khác.

 Xu hướng mới trong đánh giá hiệu quả làm việc của giáo viên, nhân viên cho thấy thực chất của cách tiếp cận này không phải loại bỏ đánh giá hiệu quả làm việc: việc đánh giá mới không tập trung nhiều vào việc xếp loại giáo viên, nhân viên mà tập trung vào các biện pháp phát triển giáo viên, nhân viên giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc tốt hơn. Để việc đánh giá tăng hiệu quả và đạt kết quả mong muốn cần thiết tiếp cận các xu hướng sau:

1. Cung cấp hướng dẫn và định hướng cho cán bộ, giáo viên, nhân viên: cung cấp thông tin về các cơ hội, mục tiêu và định hướng của nhà trường.

- Đặt mục tiêu cho cán bộ, giáo viên, nhân viên: Xác lập mục tiêu rõ ràng cho từng nhóm, từng giáo viên, nhân viên, thảo luận để có sự nhất trí với họ.

- Thường xuyên cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, giáo viên, nhân viên. Thông tin phản hồi mang tính xây dựng giúp họ phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, không phải để phê phán họ.

- Phát hiện và tạo điều kiện để phát triển năng lực tiềm tàng của cán bộ, giáo viên, nhân viên.

- Huấn luyện và hỗ trợ: nhà trường cần đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, giáo viên, nhân viên những kỹ năng cần thiết đồng thời có những phương pháp hỗ trợ khác để họ có năng lực làm việc tốt hơn.

2. Đánh giá hiệu quả làm việc với những thay đổi chủ yếu như sau:

- Chú trọng mục tiêu phát triển nhân viên hơn là kiểm soát họ.

- Khuyến khích tinh thần hợp tác cùng phát triển.

- Đánh giá hiệu quả trên cơ sở chuẩn hành vi và năng lực.

- Đa dạng hoá nguồn thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc, không chỉ từ nhà quản lý trực tiếp.

- Tập trung vào tiềm năng hơn là những thiếu sót của cán bộ, giáo viên, nhân viên.      

- Gắn đánh giá hiệu quả làm việc với chiến lược phát triển của nhà trường.

- Sử dụng các cơ hội phát triển cá nhân để hỗ trợ quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.

- Sử dụng đánh giá hiệu quả làm việc để phát triển các kỹ năng huấn luyện.